淘宝网店运营上班时间,两个公司属于同一个行业，跳槽到另一个公司后，老总找问前公司的一些经营理念、方式我该不该如实告诉他！
和上司接触是件很谨慎的事，你需要好好考虑，对于上司的提问，怎么才能做到既能不透露前公司的机密，又能解决老板的疑问！
这样既不违背自己对前公司的愧疚，同时还能增加新老板对自己的信赖！祝你好运！
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但最基础的基础就是你是违规操作的问题
taobao 天猫 可是有实版名制权 和执照审核的
如果人人都找别人运营 那要实名制 岂不是废物了？？？
应该自己尽的责任 就要自己去承担
话说回来 自己一定要那么去做 就要双方提前协商相关责任与义务
说难听点 万一你提供假货 难道还要代运营的担责任？
是不是这个道理？
双方的事 不要指望让单方面承担双方的责任和义务
协商之后立个合约协议 责任清楚 义务明确
祝你成功
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详情参见：淘八仙。
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一、流程化思维优秀运营和普通运营最明显的一个核心区别，就是优秀运营拿到一个问题以后，会先回到流程，把整个问题的全部流程梳理出来，再从流程中去寻找潜在的解决方案。
1.界定清楚我想要的目标和结果
2.梳理清楚，从问题的起始到结束的全流程是怎样的，关键环节有哪些
3.对每一个关键环节，整理出具体的执行策略以及会产生哪些预测结果
二、精细化思维与流程密切相的思维，就是精细化，一个优秀的运营，很多时候通过大量的细节和琐碎的事务，最终产生一个神奇的效果。因此，想要成为一个优秀的运营，需要具备很强的精细化思维和精细化管理能力。
三、杠杆化思维好的运营，其实是有层次感的，总是需要先做好做足某一件事，然后再以此为一个核心杠杆点，去撬动更多的事情和成功发射，典型的比如：
我先服务好一小群种子用户，给他们制造大量超出他们预期的体验，然后我就有机会借此为杠杆，去撬动他们在伺候帮助我们进行品牌和产品传播的意愿；
我要做一个活动，先集中火力搞定了一个优质资源，就可以以此为杠杆点，去撬动更多的意愿参与；
还有，在活动报名中，如果能先集中火力把这个活动的参与名额变得很有价值和稀缺，就可以借此为杠杆，去撬动用户愿意参加这个活动二区发出更多的成本。
四、生态化思维对于运营人员来说，“做局“和“破局”是工作的重点内容，对于“做局”很多时候就是在搭建一个生态，让所有角色互为价值，和谐共处、共同驱动其发展和生长的一个大环境，例如经营活跃的微信群。能否成功搭建起来生态，最重要的事情，就是你要能够树立清楚并且理解生态间的各种价值关系，或者说，脑子里现有一些生态的概念和模型。很多QQ群、微信群里，都存在类似的生态，都会有少量的人扮演者核心内容生产者或者服务提供者的角色，在群里发起话题，给大家提供帮助等，这个群也因此成为一个小生态。优秀的运营管理员，一开始就明确了群生态的的逻辑和模型，而且每做的一件事，都是为了让这个小生态最终能够成型。
答主:静静，你具备优秀运营的底层思维吗？还有没有更有意思的发现，关注微信公众号【营销航班】
2015-04-22 Caramba 卡蓝巴团队要怎么带领，作为店长如何打造一个真正的团队？1.如何令自己的下属快乐地工作?解答：作为店长，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能拥有快乐的心情，才能快乐的工作。想要下属拥有快乐的心情，首先应从店长做起。店长应调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可多鼓励少批评，学会关心下属，多与下属沟通交流，多表扬做的好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境，这样员工才会快乐的工作。2.如何调动员工工作的积极主动性?解答：每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为店长，可以通过在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，顾客对导购人员满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。3.遇到员工情绪低落，应怎样处理?解答：员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等等，这都会造成员工情绪的低落。当然，每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人可能是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;有些人也会因为遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;还有些人在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦，甚至还有私人生活的一些问题等等。总之，员工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切实了解员工的心理状态，胡乱搬出一大套不痛不痒的鼓励话，这都是无效的。因此，针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。4.员工与员工之间产生了矛盾发生了冲突，应如何化解?解答：首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。在化解冲突时我们必须牢记：●处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协;●不要用解雇来威胁人，除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，事后又没有付诸实施，你就会失去信用，大家都不会认真去对待你说的话;●应区别事实与假设。消除感情因素，集中精力去进行研究，深入调查，发现事实，这样有助于你找到双方冲突的根源，因为找到根源才是解决冲突的关键;●坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起来会见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。另外，为了会谈能够成功，我们必须做到以下几点：1）确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。2）说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。3）善于倾听不同的意见。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。4)注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。5)重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。6)寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。7)制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。8)记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。9)别忘记会后的工作。这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作岗位之后他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未
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评测小程序就好像一个新的游戏app亦或者是其它app需要让人广泛的知晓去找一些知名的评测人员写一些评测文章一样，小程序也需要去评测去介绍，但评测小程序与软文推广不同，评测应尽量写清它的优点缺点以及使用方法(尽管很多手机评测人还有一些app的专业评测师都只说优点)。
